Sveriges Kvinnoorganisationer tillstyrker flertalet av utredningens förslag, däribland att löneutvecklingen under föräldraledighet ska beaktas i lönekartläggningen och att arbetstagares rätt till insyn i lönesättningen stärks på olika sätt. Lönetransparensdirektivet anger att arbeten ska värderas och grupperas i arbetstagarkategorier, inom vilka lönerna sedan ska jämföras. Detta innebär ett ökat fokus på lika lön för likvärdigt arbete.
Dock ger utredningen inga ytterligare svar om hur arbetsvärderingen i praktiken ska gå till, vilket är en allvarlig brist. Att stora arbetsgivare ska rapportera in uppgifter om löneskillnader mellan könen till Diskrimineringsombudsmannen (DO) och att underlåtenhet att så göra sanktioneras är viktiga steg i rätt riktning.
Flera av utredningens förslag förutsätter dock att den ordinarie lönekartläggningen fungerar väl. Men fast utredningen konstaterar att så inte är fallet läggs inga förslag för att komma tillrätta med problemen, som framförallt bottnar i en allt för begränsad och tandlös tillsyn som i sig är oförenlig med lönetransparensdirektivets krav om effektiva, proportionerliga och avskräckande påföljder.
Utredningen menar att deras uppdrag enbart har handlat om att föreslå åtgärder som krävs för att genomföra lönetransparensdirektivet, och inte om att diskrimineringslagen i stort ska vara effektiv. Detta är en orimligt snäv tolkning av de oförsvarligt snäva direktiv som utredningen haft. Återkommande tycks arbetsmarknadens parters nöjdhet ha överordnats diskrimineringslagen och rätten till lika lön.
Att utredningen anstränger sig för att föreslå så små förändringar som möjligt leder fram till ett system som är inte är följdriktigt och onödigt komplicerat. Fortsatt gäller att arbetsgivare med minst 10 anställda årligen ska göra dokumenterade lönekartläggningar där samtliga löneskillnader ska kunna förklaras eller åtgärdas. Nytt är att arbetsgivare med över 100 anställda även ska skicka in en lönerapport med information om genomsnittliga löneskillnader med mera till DO. Om löneskillnaderna är större än 5 procent ska en lönebedömning genomföras, men denna är snarlik lönekartläggningen som ibland också kan komma att skickas in steget därefter. Här skapas alltså en trappa med olika krav i olika situationer, där det sista steget delvis är en kontroll av det första steget och stegen däremellan framstår som överflödiga. Istället för dessa omständliga krumbukter i sidled hade det varit mer rimligt att föreslå ändringar som bibehåller ett enhetligt och lättförståeligt system som också ger bättre möjligheter att leverera jämställda löner.
På flera områden delar vi inte utredningens bedömning om att Sverige redan lever upp lönetransparensdirektivet, det gäller till exempel kravet om att myndigheter ska beakta likalöneprincipen vid upphandlingar.
Läs hela vårt remissvar här.
Läs utredningens betänkande här.